女性の職業生活と家庭生活との両立に関し、本人の意思を尊重することとする。
家庭生活に集中しなければならない時期（育児時期等）は、労働環境（時間、職場等）や就く役職・職種を本人の意思に合せ、職業生活に集中出来るようになった時期に改めて本人の意思を確認する。また、男女問わず、実力に応じて役職に就く人事制度運用を行い、管理職や管理職候補者に対しては、男女の区別無く、その育成研修を実施する。

行動計画1　　女性従業員の安定雇用の推進

（1）計画期間

2026年4月1日～2029年3月31日までの3年間

（2）数値目標

• 女性正社員割合を『56.52%』(2026年2月期)から『60.0％』(2029年2月期)とする。
• 労働者に占める女性割合を『42.48％』（2026年2月期）から『45％』（2029年2月期）とする。
• 管理職に占める女性労働者割合を『14％』（2026年2月期）から『16％』（2029年2月期）とする。

（3）取り組み内容

• 女性従業員が長く働ける環境の制度整備を計画的に行っていく。
• 産前産後休暇や育児休業の制度を従業員（男女とも）に認知してもらう取り組み（研修、告知）を継続的におこなう。
• ライフステージの変化にも対応できる制度（時間短縮・変形労働時間制）を取得できる様に取り組んでいく。
• 3年～5年後に管理職へと要する候補を決めて、次世代リーダー候補を可視化させて進めて行く。

（4）取組みの実施時期

上記取り組みは、2029年3月31日まで随時継続して実施する。

行動計画2　　女性従業員の職業生活と家庭生活との両立ができる環境整備

（1）計画期間

2026年4月1日～2029年3月31日までの3年間

（2）数値目標

• 男女間の平均勤続年数差異の把握及び差異を改善する。
• パート社員：（男性との差）4.9年差異を5.9年の差異に伸ばし、1年のプラス改善
• 一般社員　：（男性との差）▲5年差異を▲3年にして、2年のプラス改善
• 管理職社員：（男性との差）▲6.6年差異を▲5年にして、1年7か月のプラス改善

（3）取り組み内容

• 女性が活躍できる会社づくりを進める為に、制度を知ってもらい安心して利用できる様に社内周知をしていく。
• 労務研修を通じて、女性だけではなく管理職にも理解を深めてもらい、勤続年数の延長や離職防止にもつなげる。
• 性別役割分担意識を解消していくためにも、男性の育児休業の促進も合わせて取り組んでいく。

（4）取組みの実施時期

上記いずれの取り組みも2029年3月31日まで随時継続して実施する。